Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le plan de formation, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail : Contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
Les actions du plan de formation sont déclinées en deux catégories :
• actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (Catégorie 1)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
• actions liées au développement des compétences (Catégorie 2)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
Par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il est possible d'effectuer la formation hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D. 6321-6 du code du travail.
Ce qui a changé après la mise en place de la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019
Le plan de formation a laissé place au 1er janvier 2019 au plan de développement des compétences: le but à peine caché de la Loi Avenir professionnel est donc d'élargir le champ d'action des entreprises, mais aussi de moderniser ces actions.
Désormais ce sont toutes les actions de formation qui ont pour but d'atteindre un objectif professionnel qui pourront entrer dans le champ des plans de développement des compétences.
On aura aussi désormais la possibilité de mettre en œuvre des actions de formation plus modernes, par le biais, par exemple, de e-learning, de MOOC ou de participation à des conférences, que l'on peut réserver via une application mobile qui sera mise en place courant 2019.
Sont distinguées :
- les formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires», c’est-à-dire les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste, à organiser sur le temps travail, avec maintien de la rémunération
- les autres formations, réalisables en tout ou partie en dehors du temps de travail dans certaines conditions.
Il doit avoir une corrélation entre l'offre et la demande et la formation doit répondre aux besoins de l'entreprise.
Investissement de l'entreprise voir avec modalités mises en œuvre par les OPCO dès leur mise en place.
Concernant le financement des plans de développement des compétences, le changement est très important car c'est la fin de la mutualisation du financement.
Désormais ces plans seront financés selon un dispositif de solidarité : toutes les entreprises vont continuer à financer, mais les entreprises de moins de 50 salariés uniquement auront la possibilité de bénéficier de ce financement pris en charge par les OPCO.
Les autres entreprises devront dès lors mettre en œuvre ces actions par le biais de leurs fonds propres
Sous réserve des décrets, règlementations à venir sur la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel", concernant les dispositifs, mise en œuvre et financement de la formation.
La Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valoriser les connaissances et savoirs que vous avez accumulés au fil du temps, à l’occasion d’activités professionnelles, extra-professionnelles, bénévoles, de volontariat…, ou dans le cadre de périodes de formation en entreprise, pour obtenir un diplôme sans nécessairement suivre une formation.
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences de votre entreprise ou du Compte personnel de formation (CPF).
À noter Depuis le 1er octobre 2017, les formalités sont simplifiées et l’accès à la VAE est facilité notamment par un élargissement des activités prises en compte.
Le compte personnel de formation complète et s’articule avec les autres dispositifs de la formation professionnelle. Il a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015 et est attaché à la personne et ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) jusqu’au départ en retraite.
Les heures du compte personnel de formation permettent de financer tout ou partie de la formation choisie. Si les heures disponibles sur le compte sont suffisantes pour financer la formation souhaitée, l’utilisation du seul compte personnel permettra d'engager la formation.
En cas contraire, d’autres dispositifs peuvent s’articuler avec le compte personnel de formation :
• pour les salariés : plan de formation de l’entreprise, période de professionnalisation, congé individuel de formation, congé validation des acquis de l’expérience
• pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans : formations financées par la Région ou Pôle emploi
• pour les demandeurs d’emploi : formations financées par la Région ou Pôle emploi, notamment.
Le compte personnel de formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.
Ce qui a changé après la mise en place de la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à son titulaire de construire un projet professionnel et de sécuriser son parcours professionnel en acquérant une qualification professionnelle ou une certification. Le salarié peut ainsi mobiliser, régulièrement, ses droits acquis au titre du CPF suivre les actions de formation précisément définies.
Les formations doivent être éligibles au CPF c’est-à-dire une qualification ou une certification reconnue.
Initialement calculé en fonction du temps de travail ou de la rémunération, ce crédit pour les formations sera, à compter du 1er janvier 2019, plafonné en euros : 500 euros seront alloués aux salariés par an. Pour les personnes non qualifiées, le montant sera de 800 euros par an, avec un plafond global à 8000€.
Les partenaires sociaux n’ont pas suivi la recommandation du document d’orientation qui les invitait à se prononcer sur une nouvelle unité de mesure pour l’alimentation du CPF. Refusant toute monétisation de ce dispositif, ils ont maintenu le système actuel d’alimentation en heures. Il sera alimenté d’un crédit de 35 heures par an dans la limite de 400 heures (au lieu de 24 heures par an plafonnées à 150 heures aujourd’hui). La DGEFP (délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) devrait prochainement arbitrer.
NB /Le DIF a disparu mais les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 peuvent être inscrites sur le compte et mobilisées au titre du CPF jusqu’au 31 décembre 2020. Au-delà de cette date, elles seront perdues.
Le financement de ces dispositifs est réformé.
Dans le système actuel, les fonds sont collectés par des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Ces organismes sont chargés de récupérer les fonds destinés au financement des formations mais également de conseiller les entreprises et les salariés sur la formation.
Interlocuteurs aujourd’hui privilégiés, la réforme propose qu’ils soient relayés par des opérateurs de compétences (OPCO). Ces opérateurs seront chargés de financer les centres de formation d’apprentis (CFA) et le plan de formation des TPE/PME. Ils seront les interlocuteurs directs des entreprises en ce qui concerne l'organisation d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences axées sur le long terme et répondant aux attentes du marché.
Sous réserve des décrets, règlementations à venir sur la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel", concernant les dispositifs, mise en œuvre et financement de la formation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
La période de professionnalisation vous permet :
• d'acquérir une qualification reconnue : diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives, Certificat de qualification professionnelle, Certificats de qualification professionnelle inter-branches (CQP ou CQPI),
• de suivre une formation dont l’objectif est défini par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) ou la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) de la branche professionnelle dont relève votre entreprise.
Elle concerne :
• Les salariés, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités définies dans les préconisations prospectives et par la CPNE de la branche.
• Les salariés qui après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de leur 45ème anniversaire, sous réserve de justifier d'une année de présence dans l'entreprise, souhaitent consolider leur carrière professionnelle.
• Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
• Les femmes qui reprennent une activité professionnelle, après un congé maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental.
• Les travailleurs handicapés.
Organisation de la formation
La durée de formation ouverte au titre de la période de professionnalisation et sa mise en œuvre sont subordonnées à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation, par l'OPCA dont relève l'entreprise.
Les actions de formation se déroulent pendant la période de professionnalisation, pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération. Elle peut se dérouler, en tout ou partie, en dehors de celui-ci (avec votre accord et versement de l’allocation de formation correspondant à 50% de votre rémunération nette). La durée de la formation suivie « hors temps de travail » est toutefois limitée à 80 heures par an et par salarié, auxquelles peut s’ajouter le nombre d’heures de Droit individuel à la formation (DIF) dont vous disposez.
Ce qui a changé après la mise en place de la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019
La reconversion ou la promotion par alternance (PROA) remplace période de professionnalisation
Un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance dénommé « Pro-A » a été créé par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
La Pro-A a pour objectif soit de changer de métier ou de profession, soit de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle, par des actions de formation visant une qualification, une certification (cf. article 28 de la loi).
Pro-A concerne les salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
• en contrat à durée indéterminée (CDI),
• en contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI),
La Pro-A vise à faciliter l’évolution ou la réorientation professionnelle, par des formations en alternance visant une qualification reconnue.
LA PROMOTION PAR ALTERNANCE («PRO-A»)
Sous réserve des décrets, règlementations à venir sur la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel", concernant les dispositifs, mise en œuvre et financement de la formation.
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le plan de formation, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail : Contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
Les actions du plan de formation sont déclinées en deux catégories :
• actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (Catégorie 1)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
• actions liées au développement des compétences (Catégorie 2)
Ces actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Le temps de formation est rémunéré au taux normal.
Par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il est possible d'effectuer la formation hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D. 6321-6 du code du travail.
Ce qui a changé après la mise en place de la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019
Le plan de formation a laissé place au 1er janvier 2019 au plan de développement des compétences: le but à peine caché de la Loi Avenir professionnel est donc d'élargir le champ d'action des entreprises, mais aussi de moderniser ces actions.
Désormais ce sont toutes les actions de formation qui ont pour but d'atteindre un objectif professionnel qui pourront entrer dans le champ des plans de développement des compétences.
On aura aussi désormais la possibilité de mettre en œuvre des actions de formation plus modernes, par le biais, par exemple, de e-learning, de MOOC ou de participation à des conférences, que l'on peut réserver via une application mobile qui sera mise en place courant 2019.
Sont distinguées :
- les formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires», c’est-à-dire les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste, à organiser sur le temps travail, avec maintien de la rémunération
- les autres formations, réalisables en tout ou partie en dehors du temps de travail dans certaines conditions.
Il doit avoir une corrélation entre l'offre et la demande et la formation doit répondre aux besoins de l'entreprise.
Investissement de l'entreprise voir avec modalités mises en œuvre par les OPCO dès leur mise en place.
Concernant le financement des plans de développement des compétences, le changement est très important car c'est la fin de la mutualisation du financement.
Désormais ces plans seront financés selon un dispositif de solidarité : toutes les entreprises vont continuer à financer, mais les entreprises de moins de 50 salariés uniquement auront la possibilité de bénéficier de ce financement pris en charge par les OPCO.
Les autres entreprises devront dès lors mettre en œuvre ces actions par le biais de leurs fonds propres
Sous réserve des décrets, règlementations à venir sur la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel", concernant les dispositifs, mise en œuvre et financement de la formation.
FICHE PRATIQUE :